Дитятковская Мария Владимировна — директор ЮФ «Темида групп»
Основания для сокращения численности (штата) законом не определены.
Процедура увольнения по сокращению нормативно урегулирована. Ее необходимо соблюдать, иначе сокращение могут признать незаконным.
Издайте приказ о сокращении, выясните, кого нельзя сокращать, оцените преимущественное право работников остаться на работе, уведомите о сокращении их, службу занятости и профсоюз, предложите работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его.
Процедура увольнения работников по сокращению четко регламентирована:
Издайте приказ о сокращении.
Определите, кого нельзя сокращать.
Оцените преимущественное право работников остаться на работе.- Уведомите увольняемых работников, службу занятости и профсоюз (если есть).
- Предложите работникам подходящие вакансии, а если их нет или работник откажется от перевода, увольте его.
- При увольнении оформите стандартный пакет документов (в частности, приказ об увольнении, трудовую книжку (в случае ее ведения)) и внесите информацию в сведения о трудовой деятельности.
- Выплатите работнику все положенные суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства.
Каждое из перечисленных действий требует тщательной проработки данного вопроса и правильное оформление всех необходимых документов.
Сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и исчезает необходимость в определенных должностях (функционале). Сокращение штата и численности помогает оптимизировать затраты компании. Особенно актуален данный вопрос в настоящее время.
Сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Проводится оно, как правило, когда компания снижает объем работы либо переходит на новую деятельность и исчезает необходимость в определенных должностях (функционале). Сокращение штата и численности помогает оптимизировать затраты компании. Особенно актуален данный вопрос в настоящее время.
При сокращении нельзя сокращать:
1) Беременных женщин;
2) Женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
3) Одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
4) Лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
5) Единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
6) Работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
7) Находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).
1) Беременных женщин;
2) Женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
3) Одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
4) Лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
5) Единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
6) Работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
7) Находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).
Понятия "сокращение штата" и "сокращение численности" закон не раскрывает.
Различие их состоит в следующем: при сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности.
Принципиальных различий между этими процедурами нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно.
Тем не менее важно разграничивать названные понятия, так как это может влиять на оформление приказа об увольнении и трудовой книжки (в случае ее ведения), а также на внесение информации в сведения о трудовой деятельности.
При банкротстве организации увольнение работников производится в целом так же, как и в других случаях ликвидации организации, в частности, о таком увольнении нужно уведомить работников, выплатить им при увольнении все положенные суммы, включая зарплату, выходное пособие.
При банкротстве организации не требуется соблюдение преимущественного права работников оставления на работе, так как при банкротстве подлежат сокращению абсолютно все работники.
Уведомлять работников об увольнении должен конкурсный управляющий не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства.
Исключение - руководитель организации, который при банкротстве увольняется в специальном порядке. В частности, у руководителя будет специальное основание увольнения. Как правило, это п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ - отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
При банкротстве организации увольнение работницы, находящейся в декретном отпуске, производится конкурсным управляющим так же, как и увольнение других работников.
О предстоящем сокращении численности или штата работников, в том числе и при банкротстве организации необходимо уведомить орган службы занятости (например, центр занятости), профсоюз (при наличии), а также самих работников.
Срок уведомления составляет, как правило, не менее двух месяцев до начала увольнения работников по сокращению (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).
Порядок этих действий регламентирован, поэтому их нарушение или игнорирование может повлечь риски.
Различие их состоит в следующем: при сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности.
Принципиальных различий между этими процедурами нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно.
Тем не менее важно разграничивать названные понятия, так как это может влиять на оформление приказа об увольнении и трудовой книжки (в случае ее ведения), а также на внесение информации в сведения о трудовой деятельности.
При банкротстве организации увольнение работников производится в целом так же, как и в других случаях ликвидации организации, в частности, о таком увольнении нужно уведомить работников, выплатить им при увольнении все положенные суммы, включая зарплату, выходное пособие.
При банкротстве организации не требуется соблюдение преимущественного права работников оставления на работе, так как при банкротстве подлежат сокращению абсолютно все работники.
Уведомлять работников об увольнении должен конкурсный управляющий не позднее чем в течение месяца с даты введения конкурсного производства.
Исключение - руководитель организации, который при банкротстве увольняется в специальном порядке. В частности, у руководителя будет специальное основание увольнения. Как правило, это п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ - отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
При банкротстве организации увольнение работницы, находящейся в декретном отпуске, производится конкурсным управляющим так же, как и увольнение других работников.
О предстоящем сокращении численности или штата работников, в том числе и при банкротстве организации необходимо уведомить орган службы занятости (например, центр занятости), профсоюз (при наличии), а также самих работников.
Срок уведомления составляет, как правило, не менее двух месяцев до начала увольнения работников по сокращению (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).
Порядок этих действий регламентирован, поэтому их нарушение или игнорирование может повлечь риски.
Риски могут быть, например, следующими:
• Привлечение к административной ответственности:
- по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников;
- по ст. 19.7 КоАП РФ - за неуведомление службы занятости о сокращении, т.е. за непредставление или несвоевременное представление информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде;
• Признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;
• Возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
• Привлечение к административной ответственности:
- по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ - за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников;
- по ст. 19.7 КоАП РФ - за неуведомление службы занятости о сокращении, т.е. за непредставление или несвоевременное представление информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости, либо ее представление в неполном объеме или в искаженном виде;
• Признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Это следует из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2;
• Возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Руководствуйтесь правилами сокращения штата и избегите проблем с законом и финансовых потерь!
Дитятковская Мария Владимировна
Нужна помощь в сокращении численности штата?
Обратитесь за помощью к профессионалам и будьте уверенны в качестве предоставляемых услуг
Нажимая на кнопку вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности